Dołącz do czytelników
Brak wyników

Case study , Otwarty dostęp

13 sierpnia 2021

NR 7 (Sierpień 2021)

Employer branding 2.0, czyli covidowa „rewolucja” w komunikacji wewnętrznej

0 73

Pandemia COVID-19 wpłynęła prawie na każdy aspekt naszego życia. Czy zmiany, które zaszły, to w konsekwencji potrzebna ewolucja, czy już prawdziwa rewolucja, zapewne pokażą kolejne miesiące. Jedno jest pewne. Koronawirus wprowadził również nowe zasady na rynku pracy i w sposobie pracy. Praca zdalna, która w większości firm przed kryzysem była jednym z benefitów, w pandemii stała się codziennością. Nowa rzeczywistość na tyle spodobała się pracownikom i pracodawcom, że coraz głośniej mówi się, że biznes w przyszłości postawi na hybrydowy model pracy, a niektóre firmy w ogóle nie wrócą do biur. Pandemia zmieniła również relację pracownik – pracodawca. Niektórzy uważają, że ci pierwsi nie mogą już dyktować warunków, co miało miejsce dotychczas, i nadszedł zmierzch „rynku pracownika”. Inni wręcz przeciwnie – są przekonani, że dopiero teraz pracownik stał się najważniejszy. Kto ma rację? Prawda jest taka, że covidowa rzeczywistość odsłoniła nowe problemy oraz potrzeby zespołów, które stanowiły i wciąż stanowią wyzwanie nie tylko dla pracodawców, działów HR, ale i dla agencji PR odpowiedzialnych za działania z obszaru employer brandingu. Jak im sprostać?

Nowe czasy wymagają nowych rozwiązań

Hot-desking, home office – te wszystkie „zjawiska” były obecne na polskim rynku pracy na długo przed pandemią. Częściej jednak kojarzone były z korporacjami czy pracą w start-upach. Koronakryzys zmusił jednak większość firm w Polsce do funkcjonowania według nowych zasad. Pracownicy musieli przywyknąć do nowej rzeczywistości. Było to również wyzwanie dla ich przełożonych, którzy zamiast zarządzać zespołem pracującym w jednym biurze, musieli nagle kierować wieloma „biurami” jednocześnie… i to zdalnie. Każda osoba pracująca z domu stała się jednoosobowym oddziałem firmy, który miał swoje potrzeby i wymagania. Pracodawcy zatem stanęli przed koniecznością rozwiązywania problemów, które wcześniej nie występowały.
Jednak zanim menedżer zaczął rozwiązywać problemy swojego zespołu, musiał najpierw pomóc sobie. Nowa rzeczywistość „wymusiła” zdobycie nowych kompetencji. Dlatego firma Intrum wraz z agencją PR Lightscape przygotowały plan komunikacji na czas kryzysu. Rozpoczęto od stworzenia kompleksowych poradników zarówno dla menedżerów, jak i dla pozostałych pracowników. W szczegółach zawierały takie tematy, jak:
Dlaczego przygotowanie takiej teoretycznej pomocy dla firmy było istotne? Menedżerowie wyposażeni w nową dawkę wiedzy, po pierwsze, wiedzieli, jak mogą pomóc odnaleźć się swoim pracownikom w covidowej rzeczywistości. Po drugie, zdobyli narzędzia, dzięki którym potrafili szybko rozwiązywać pojawiające się trudności, a to wszystko pozwoliło im skupić się na codziennym wykonywaniu obowiązków, czyli zapewnieniu ciągłości biznesowej firmy w pandemii. Z kolei pracownicy, zyskując praktyczne wskazówki, poczuli się pewniej w chaosie informacyjnym, który spowodowała pandemia. Warto dodać, że w pierwszych tygodniach pandemii większość pracowników Intrum – blisko 70 proc. przeszła na zdalny tryb pracy. Mimo że w firmie już wcześniej funkcjonował taki model działania (w określonych sytuacjach i dla wybranych pracowników), to jednak nowa rzeczywistość okazała się wyzwaniem. Praca zdalna, czyli brak możliwości codziennych spotykań w biurze i załatwiania spraw „w cztery oczy”, była nie tylko problemem organizacyjnym, ale potencjalną przeszkodą w komunikacji na linii przełożony – pracownik i między pracownikami. Mogła przerodzić się w kryzys. Dlatego trzeba było działać szybko, by uniknąć rozwoju takiego scenariusza.
Nowe rozwiązania przyniosły zamierzony efekt, co zostało zmierzone. Firma Intrum w 2020 r. dwukrotnie przeprowadziła badania wśród pracowników, pytając o to, czy w odpowiedni sposób zadbała o ich potrzeby w pandemii i jak oceniają przyjętą komunikację. Opinia wystawiona przez pracowników była bliska 5 (skala 1–5). Jeszcze bardziej wymierne są wyniki badania „My voice” (analiza zadowolenia pracowników), które Intrum przeprowadza co roku. Oto rezultaty badania z 2021 r.:

POLECAMY

  • TEI – Team Efficiency Index/ Efektywność zespołu  (ocenia współpracę i efektywność zespołu, skala od 0 do 100 pkt)
    – WYNIK: 86 pkt (2020 r. – 82 pkt),
  • LSI – Leadership Index/Przywództwo (ocenia kluczowe umiejętności przywódcze liderów w organizacji, skala od 0 do 100 pkt)
    – WYNIK: 86 pkt (2020 r. – 82 pkt),
  • EI – Engagement Index/Zaangażowanie (mierzy zaangażowanie w wymiarze energii i jasności celów, skala od 0 do 100 pkt)
    – WYNIK: 85 pkt (2020 r. – 81 pkt),
  • CI – Culture Index/Kultura Organizacji (mierzy m.in. zadowolenie pracowników ze sposobu zorganizowania pracy w firmie, skala od 0 do 100 pkt)
    – WYNIK: 89 pkt (2020 r. – 85 pkt),
  • eNPS – Employee Net Promoter Score (mierzy employer brand pracodawcy i lojalność pracowników, skala –100 do +100 pkt)
    – WYNIK: +42 pkt (2020 r. +11 pkt),
  • WB – Wellbeing Index (mierzy samopoczucie pracowników, skala od 0 do 100 pkt)
    – WYNIK: 83 pkt (po raz pierwszy uwzględniony w badaniu w 2021 r.).

Co warto podkreślić, wyniki poszczególnych wskaźników w 2021 r., pandemicznym roku, są wyższe niż rok wcześniej.
 

W szczegółach zawierały takie tematy, jak:
Poradnik dla menedżerów  Poradnik dla pracowników
  • jak efektywnie zarządzać pracownikami pracującymi zdalnie – zestawienie DOs i DON’Ts,
  • jak walczyć z izolacją w zespole pracującym na zasadach home office, 
  • dlaczego mikrozarządzanie nie pasuje do covidowej rzeczywistości,
  • komunikacja na czas kryzysu – jakich tematów unikać, by nie doprowadzić do kolejnego kryzysu, 
  • jak być dobrym menedżerem na złe czasy, czyli jak być emocjonalnym wsparciem dla pracowników w czasie pandemii,
  • jak rozwiązywać konflikty w zespole, kiedy nie ma Cię w biurze.
  • organizacja domowego biura, czyli jak się przygotować do pracy w trybie zdalnym, 
  • jak zadbać o work-life balance na home office,
  • wellbeing jest ważny, czyli jak zadbać o samopoczucie,
  • DOs i DON’Ts spotkań online, które wszyscy powinni znać. 


Wellbeing, czyli nowe potrzeby pracowników na celowniku

Stworzenie wspominanych HR-owych manuali potwierdziło znaną prawdę PR, o której powinien pamiętać każdy działający w tej branży: w tworzeniu strategii komunikacji wewnętrznej, która ma odnieść sukces, najważniejsze jest poznanie potrzeb klienta. Dlatego przed stworzeniem specjalnych narzędzi przeprowadzono wiele „burz mózgów”. Dzięki temu powstał materiał, który realnie pomógł zarówno kadrze kierowniczej, jak i pracownikom firmy, szczególnie w pierwszych tygodniach lockdownu. Rozmowy o potrzebach komunikacyjnych i ocena aktualnych wydarzeń pomogły również wytypować tematy, które stały się najbardziej istotne dla zespołu w czasie pandemii, co należało uwzględnić w komunikacji wewnętrznej.
Wyniki analiz pokazały, że był to work-life balanace – temat, który w koronakryzysie z oczywistych względów stał się ważny. Trudno jednak mówić o równowadze między tymi sferami, jeżeli całe życie pracowników zaczęło się toczyć na jednej przestrzeni. Dlatego w działaniach z obszaru employer brandingu, które wdrożono, chodziło raczej o wskazywanie, jak umiejętnie godzić wykonywanie obowiązków rodzinnych i służbowych. Drugą taką kwestią stał się wellbeing – czyli dbanie o dobre samopoczucie pracowników, holistyczne spojrzenie na ich potrzeby.
Wellbeing stał się HR-owym numerem jeden w pandemii. Firma jest tak silna, jak jej pracownicy.
To oni świadczą o pozycji danej marki na rynku. Można więc prześcigać się we wdrażaniu kolejnych benefitów, ale w pierwszej kolejności należy zadbać o dobre samopocz...

Artykuł jest dostępny dla zalogowanych użytkowników w ramach Otwartego Dostępu.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz bezpłatne konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałów pokazowych.
Załóż bezpłatne konto Zaloguj się

Przypisy